Noi modificări aduse Codului Muncii

Noi modificări aduse Codului Muncii
Articol de Vlad Irimia, Senior Associate Voicu & Filipescu, publicat pe universuljuridic.ro
Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 893 din data de 30 septembrie 2020, intrând în vigoare începând cu 03 octombrie 2020.
Noua reglementare aduce o serie de modificări și completări Codului muncii, fiind vizate următoarele patru aspecte majore:
1. Asistarea pe parcursul negocierii, încheierii sau modificării contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă
Completările aduse prevăd în mod expres că, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni.
În acest context, se stabilește și că, în privința informațiilor furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
Spre deosebire de vechea reglementare, noile modificări specifică cine poate asista părțile în situațiile indicate și extind posibilitatea încheierii unui acord de confidențialitate și pe durata executării contractului de muncă (ori a procedurii de conciliere).
2. Activitatea de resurse umane și salarizare
Cu caracter de noutate în Codul muncii, noile prevederi introduc dreptul fiecărui angajator de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare (acestea vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii).
Aspecte practice
În mod practic, acest drept al angajatorului poate fi considerat, de fapt, obligația de a se asigura că activitatea de resurse umane este organizată în una din cele 3 alternative posibile, limitând, într-o anumită măsură, posibilitatea de a apela și la alte eventuale moduri de organizare pe care le-ar putea lua în considerare.
În acest context, noile dispoziții legale ar implica o evaluare internă, la nivelul angajatorilor, a modalității în care activitatea specifică de resurse umane este organizată, pentru a se asigura că cerințele Codului muncii sunt adresate în mod corespunzător.
La o primă vedere, câteva aspecte pot fi luate în calcul:

  • asumarea activității de către angajator ar presupune desfășurarea activității de resurse umane în mod direct de către conducerea angajatorului. În caz contrar (când persoane care nu sunt în conducere au astfel de atribuții), ar trebui desemnați în mod formal angajații cu atribuții de resurse umane și salarizare (în măsura în care aceste chestiuni nu au fost deja reglementate prin contractul de muncă și fișa postului);
  • la nivelul grupurilor de companii, ar trebui analizat dacă mai este fezabilă prestarea activității de resurse umane și salarizare de către entități din grup, ca servicii integrate, având în vedere că serviciile externe contractate trebuie să fie servicii specializate în resurse umane și salarizare.

În măsura în care se va dori menținerea unei astfel de abordări, entitatea care oferă servicii de resurse umane către afiliații acesteia va trebui să se asigure că îndeplinește condițiie legale prevăzute de Codul muncii.
Ca un comentariu separat, din redactarea textului legal nu reiese în mod clar dacă, în situația contractării serviciilor externe specializate în resurse umane și salarizare, este necesar ca expertul în legislația muncii ce coordonează această activitate să fie angajat în mod direct de către angajatorul care apelează la această alternativă sau acesta trebuie să fie efectiv angajat al prestatorului de servicii (coordonând activitatea prestatorului, în general). Așadar, ramâne de clarificat dacă soluția contractării unui astfel de serviciu prezintă, într-adevăr, avantajul externalizării în întregime a activității de resurse umane ori angajatorii vor trebui, totuși, să se asigure că în cadrul acestora există cel puțin un expert în legislația muncii (chiar ca poziție distinctă în organigramă).
3. Concilierea în cadrul conflictelor individuale de muncă
În privința soluționării conflictelor de muncă, noile modificări aduse Codului muncii prevăd că, în vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
Această nouă alternativă este o derogare expresă de la dispozițiile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, care stabilesc competența tribunalului ca primă instanță pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă.
Concilierea este definită ca fiind modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Cât privește consultantul extern specializat în legislația muncii (ce poate fi ales în mod liber de către părți), acesta poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți, conform înțelegerii acestora.

Reglementările legale prevăd și o serie de reguli privind procedura concilierii, astfel:

  • oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă; acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă;
  • data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației privind deschiderea procedurii de conciliere;
  • în cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se aj=unge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului; acordul va fi semnat de către părți și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta;
  • procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către consultantul extern, în următoarele situații:
      • prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;
      • prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;
      • prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația la conciliere.
  • în cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială sau în măsura în care concilierea a eșuat ori una din părți nu s-a prezentat la data stabilită în invitație, orice parte se poate adresa instanței competente în vederea soluționării în totalitate a conflictului individual de muncă.
    Important de subliniat este că termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.
    Totodată, potrivit noilor modificări legale, Regulamentul intern al angajatorul va trebui să includă și dispoziții referitoare la procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă (în plus față de procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților).
Aspecte practice

Dispozițiile nou introduse privind concilierea pot ridica, cel puțin la o primă vedere, o serie de implicații practice dintre care ar fi util de menționat următoarele:

  • – procedura concilierii poate funcționa doar dacă este prevăzută în contractul individual de muncă, ceea ce ar conduce la necesitatea de a agrea o astfel de clauză între părți. În măsura în care există un acord între angajat și angajator, posibilitatea recurgerii la conciliere s-ar putea agrea și formaliza în scris inclusiv în contextul apariției unui conflict.
  • – la o primă vedere, pare că dispozițiile privind concilierea au în vedere apelarea la un singur consultant extern care să soluționeze conflictul de muncă. Ar putea apărea însă probleme practice în măsura în care părțile nu se înțeleg cu privire la persoana consultantului.
  • – în afară de posibilitatea apelării la conciliere, ca modalitate de soluționare a unui conflict de muncă, ar fi util de clarificat dacă, principial, se pot agrea și anumite condiții de desemnare a unui consulant, pentru a facilita alegerea ulterioară a părților (cu respectarea principiului libertății de alegere a consultantului extern).
S-ar putea, totodată, aprecia că dispozițiile legale nu exclud, de plano, posibilitatea alegerii unui consultant de la momentul agreării clauzei privind concilierea (dacă există un acord în acest sens). Astfel, ar putea fi evitată situația în care, la apariția unui conflict de muncă, fiecare parte apelează la un consultant diferit în vederea concilierii, care va deschide procedura de conciliere.
Ar mai fi util de luat în considerare că, odată agreată clauza privind concilierea, în măsura în care una din părți apelează în mod direct la instanța de judecată pentru soluționarea conflictului, cealaltă parte ar putea invoca existența clauzei pentru a obține respingerea acțiunii formulate.
Clauza privind concilierea dă naștere, așadar, unei etape prealabile inițierii unei acțiuni în instanță, oricare din părți putându-se adresa instanței doar (i) atunci când părțile au încheiat numai o înțelegere parțială ori (ii) când s-a constat, de către consultantul extern, eșuarea concilierii sau (iii) în situația neprezentării uneia dintre părți la data stabilită în invitația la conciliere.
Procedura concilierii reglementată de Codul muncii facilitează soluționarea amiabilă a oricărui conflict individual de muncă (în legătură cu orice aspecte care derivă din contractul individual de muncă), spre deosebire de legislația aplicabilă medierii care limitează posibilitatea soluționării unui conflict de muncă doar în privința acelor drepturi de care părțile pot dispune (ceea ce restrânge posibilitatea medierii doar la unele aspecte din raporturile de muncă).
 
4. Procedura cercetării disciplinare

În privința procedurii cercetării disciplinare, completările aduse Codului muncii prevăd că, pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie, ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/ îl va împuternici în acest sens.
Între altele, se mai precizează și că, în cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să fie asistat, la cerere, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Conform noilor modificări, Codul muncii oferă în mod expres posibilitatea:

  • implicării unui consultant extern specializat în legislația muncii care să efectueze cercetarea disciplinară; și
  • apelării, de către angajat, la asistență nu doar din partea unui avocat sau membru al sindicatului în cursul cercetării disciplinare (cum era în vechea reglementare).