Pe piata muncii, continua tendinta generala de eficientizare a activitatii companiilor, angajatorii urmarind sa obtina mai mult si mai bun, cu mai putine costuri. Avocatii specializati in practica de Dreptul muncii de la Voicu & Filipescu spun ca s-au restructurat posturi a caror existenta de sine-statatoare nu se justifica,
parte din atributii putând fi preluate de alti angajati, externalizate sau chiar preluate de aplicatii informatice nou implementate. În ceea ce priveste partea de recrutare, avocatii au observat o cerere mare de personal IT specializat si o oferta destul de scazuta la nivel de București/Ilfov. ”Se cauta alternative în tara sau chiar în afara acesteia. Asistenta noastra consta în gasirea de alternative legale pentru asa-numita telemunca, înca în faza de proiect, deci nereglementata în prezent, dar si recomandari pentru angajarea de personal strain în afara UE care sa munceasca la domiciliu, cu toate implicatiile fiscale ce decurg de aici”, a aratat Raluca Mihai, Partner Voicu & Filipescu, intr-un interviu acordat publicatiei noastre.
Mandatele recente primite de Voicu & Filipescu ramân pe linia ultimilor ani și s-au referit atât la consultanta în diverse proceduri de concediere, cât și la asistenta si reprezentare în litigii de munca, asistenta în negocierea colectiva cu reprezentantii salariatilor, revizuirea si actualizarea regulamentului intern si procedurilor si politicilor interne aplicate de companii.
Mai multe detalii referitoare la proiectele firmei, solicitarile frecvente ale clientilor, problemele aparute la redimensionarea business-ului unor companii si echipa implicata în proiecte de Dreptul muncii de la Voicu & Filipescu, in interviul acordat de Raluca Mihai, Partner al firmei, publicatiei BizLawyer.
* * * * *
BizLawyer: Care ar fi tendintele pe care le-ati identificat în perioada post-criza în domeniul gesionarii personalului? Ce tip de mandate v-au venit în ultimul an în aceasta arie de practica?
Tendinta generala a companiilor a fost de eficientizare a activitatii. S-au restructurat posturi a caror existenta de sine-statatoare nu se justifica, parte din atributii putând fi preluate de alti angajati, externalizate sau chiar preluate de aplicatii informatice nou implementate. Principiul urmat de angajatori a fost sa obtina mai mult si mai bun, cu mai putine costuri. Evident, acest principiu trebuie aplicat cu mare grija, pentru a nu conduce la disponibilizari nelegale sau la pierderea unor oameni pregatiti si dedicati.
Mandatele primite de Voicu & Filipescu în ultimul an ramân pe linia ultimilor ani și s-au referit atât la consultanta în diverse proceduri de concediere, cât și la asistenta si reprezentare în litigii de munca, asistenta în negocierea colectiva cu reprezentantii salariatilor, revizuirea si actualizarea regulamentului intern si procedurilor si politicilor interne aplicate de companii.
O abordare din ce în ce mai vizibila în rândul companiilor este orientarea spre prevenție – ni se solicita sprijinul pentru derularea de audituri de conformare, în cadrul carora analizam activitatea și fluxurile de lucru la nivelul echipei de resurse umane, identificam eventuale probleme de remediat și facem recomandarile necesare, inclusiv în cadrul unor programe de training personalizate pentru echipele de HR.
Nu în ultimul rând, am primit mandate legate de transferul de personal rezultat din transferul unor parti de întreprindere, având ocazia sa fim de ambele parti, fie ca reprezentam clientul care transfera personalul, fie pe cel care îl preia.
Care sunt cele mai des întâlnite cereri venite din partea clientilor atunci când acestia fac recrutari sau se pregatesc de vânzarea business-ului? Cum lucreaza avocatii Voicu & Filipescu în astfel de proiecte?
În ceea ce priveste partea de recrutare, am observat o cerere mare de personal IT specializat si o oferta destul de scazuta la nivel de București/Ilfov. Se cauta alternative în tara sau chiar în afara acesteia. Asistenta noastra consta în gasirea de alternative legale pentru asa-numita telemunca, înca în faza de proiect, deci nereglementata în prezent, dar si recomandari pentru angajarea de personal strain în afara UE care sa munceasca la domiciliu, cu toate implicatiile fiscale ce decurg de aici.
În ceea ce priveste proiectele de vânzare a business-ului, daca nu sunt doar vânzari de actiuni, implica de regula si transfer automat de personal, aplicându-se dispozitiile legale obligatorii în materie. Solicitarile sunt variate, de la stabilirea împreuna cu clientul a unor criterii de selectie obiective a personalului transferat, la modalitatea de integrare a personalului preluat si uniformizarea sau nu a beneficiilor acestora cu cele ale personalului propriu.
În astfel de proiecte, este esențiala înțelegerea obiectivelor de business ale clientului, ceea ce ne permite sa îi anticipam nevoile în plan juridic, sa îi oferim alternative legale si viabile. Succesul clientului nostru devine si succesul nostru personal când stim ca am putut contribui, chiar si în mica masura, la dezvoltarea activitatii sau am prevenit o neconformitate.
Care ar fi ultimul proiect în care ati asistat clientul într-o astfel de recrutare si care ar fi proiectul în care avocatii firmei au avut cel mai mult de lucru? De unde au venit dificultatile?
Avem în prezent în lucru doua astfel de proiecte importante de transfer de business, în care cel mai mult de lucru este la due diligence-ul documentelor de personal, politicilor si procedurilor interne aplicate de compania ce transfera personalul respectiv. Dificultatile sunt tipice proiectelor de transfer de business în general, incluzând accesul îngreunat la documentele spre analiza, ceea ce ne poate împiedica uneori sa avem rapid o imagine de ansamblu asupra situatiei.
Din experienta ultimilor ani, cât conteza pentru cumparatori, într-o tranzactie de tip M&A, dimensionarea corecta din punctul de vedere al personalului companiei tinta? Este aceasta una dintre conditii în astfel de tranzactii? Au fost cazuri în care astfel de tranzactii au esuat pentru ca nu s-a putut face restructurarea în timpul cerut de achizitor?
Dimensionarea corecta a personalului si a beneficiilor acestora este esentiala pentru stabilirea costurilor imediate si viitoare. Nu am avut cazuri de esec a unor tranzactii din aceste cauze, dar au fost complicatii legate de informatiile oferite în legatura cu personalul, care au întârziat finalizarea tranzactiei si au creat frustrari de ambele parti.
Care sunt cele mai des întâlnite cereri venite din partea clientilor, legate de restructurarea business-ului si ce anume li se cere avocatilor Voicu & Filipescu în aceste cazuri?
Am primit cazuri în care se dorea concedierea unor persoane la nivel de mangement care nu mai corespundeau din punct de vedere al cerintelor postului ocupat, nu mai erau eficienti si nu îsi atingeau target-ul, însa angajatorul nu avea o procedura clara de evaluare a activitatii profesionale, iar criteriile incluse în contractul individual de munca al salariatului erau prea sumare. Proba concedierii legale în astfel de situatii revine angajatorului, de aceea ne revine rolul sa construim un caz clar si necontestabil, pe cât posibil, fie ca vorbim de concediere pentru necorespundere profesionala, fie ca vorbim de concediere prin desfiintarea postului ocupat de angajat. Construirea dosarului de concediere se face cu ajutorul avocatului specializat, care priveste cazul atât ca avocat de consultanta, cât si ca avocat litigant, care stie cum se pune problema în fata unei instante de judecata. Fondul si forma documentelor pregatite sunt deopotriva importante în astfel de situatii.
Când si unde apar cele mai mari probleme la redimensionarea business-ului unei companii? Care credeti ca ar fi cele mai des întâlnite greseli ale companiilor atunci când încep sa faca restructurari?
Tendinta generala a angajatorilor este sa desfiinteze posturile, uneori neputându-se justifica în mod real de ce nu mai este un post necesar. Greselile companiilor pornesc de la fundamentarea concedierilor si chiar pregatirea documentatiei necesare. În optica instantelor de judecata, decizia de concediere trebuie sa fie suficient motivata si trebuie sa rezulte clar ca restructurarea nu viza persoana salariatului, ci postul sau, atributiile sale. Multe probleme practice de ordin juridic pot fi anticipate de avocați de dreptul muncii specializați, iar din experiența noastra s-au dovedit mai ușor de gestionat pentru companii proiectele în care s-a apelat la consultanți externi înca din faza definirii strategiei de restructurare.
Exista anumiti pasi, o procedura standard pentru reducerile de personal, astfel încât riscurile angajatorului sa fie minime? În ce consta asistenta si reprezentarea pe care avocatii le dau la restructurarea unei companii?
O procedura standard putem spune ca exista la nivel de documente ce trebuie pregatite, nu însa si la nivel de continut al acestora. Se începe cu pregatirea unei decizii a Consiliului de administratie / managementului societatii ce aproba restructurarea, în baza unui memoriu de reorganizare a activitatii societatii pregatit de departamentele ce au astfel de sarcini (de regula, departamentul de resurse umane), rapoarte financiare sau propuneri eficientizare activitate. Cu cât argumentarea este mai detaliata si serioasa, cu atât scad riscurile într-un eventual litigiu.
Urmatorii pasi sunt înmânarea preavizului si apoi a deciziei de concediere salariatilor vizati. Argumentele restructurarii trebuie sa fie preluate în detaliu în decizia de concediere, pentru ca salariatul sa cunoasca întocmai ce a determinat angajatorul sa desfiinteze tocmai postul sau.
Rolul avocatilor este în astfel de cazuri esential în a arata angajatorului daca este sau nu suficienta argumentatia, daca va tine în instanta, daca mai trebuie adaugat ceva, de a-i prezenta riscurile si de a le evita pe cât posibil.
Avocatul devine un judecator impartial care priveste concedierea din exterior, încercând sa îndrume clientul companie spre o soluție pozitiva.
Ati avut clienti – companii mari sau foarte mari – care au facut reorganizari majore? Ne puteti spune ce au avut de facut avocatii Voicu & Filipescu în acest caz?
Am asistat doua companii mari în ultimul an în proceduri de concediere colectiva. Am pregatit toata documentatia necesara si am revizuit memoriile pregatite intern de reorganizare, practic am fost mâna dreapta a managementului în aceste proiecte de restructurare.
Care ar fi solutiile alternative pentru a minimiza impactul asupra angajatilor la restructurare?
Pe lânga oferirea unor pachete compensatorii rezonabile, se poate încerca relocarea angajatilor în companii din grup, daca exista, sau recomandarea acestora unor alte companii în cautare de personal.
Cam ce procent din „dosarele” de restructurare în care ati fost sau sunteti implicati evolueaza ulterior în situatii litigioase? În cazul unor astfel de litigii aparute ca urmare a restructurarilor de personal, în ce procent angajatorul a obtinut câstig de cauza în instanta?
As putea indica un procent de 20% din proiectele de restructurare de care ne-am ocupat si ne ocupam si care au evoluat în situatii litigioase. Procentul de câstig în instanta este undeva la 70% pentru angajator, în litigiile de care ne ocupam noi.
Care ar fi proportia proiectelor de recrutari/concedieri în care avocatii Voicu & Filipescu au asistat clientii în ultimii ani? Ce alte activitati implica munca avocatilor din aceasta arie?
O latura interesanta a activitații echipei noastre este asistarea companiilor care intra pe piața româneasca sub forma unor investiții greenfield care presupun și recrutare masiva, exemple recente incluzând deschiderea unui centru tehnologic în București și a unei fabrici de produse electronice în Timișoara. Astfel de proiecte vin și cu implicații în zona ajutorului de stat pentru crearea de locuri de munca, inclusiv monitorizari ulterioare, precum și cu definirea inițiala a documentelor interne pentru departamentul de resurse umane.
Ce tip de clienti asista Voicu & Filipescu în aspecte legate de Dreptul muncii? Reprezentati acesti clienti si în instanta, daca este cazul?
Clientii nostri sunt companii mari si corporatii de regula. Evident, asiguram atât consultanta în domeniul dreptului muncii, cât si asistenta si reprezentare în fata instantelor judecatoresti. Sunt de parere ca un bun avocat pe dreptul muncii trebuie sa faca atât consultanta, cât si instanta, pentru a fi tot timpul conectat la practica instantelor si a privi situatia si din perspectiva acestora sau a partii adverse. Apreciez ca fiecare nou litigiu de munca ma învata ceva nou si ma face sa fiu atenta si la alte aspecte când apar un client într-un astfel de dosar.
Câti avocati de la Voicu & Filipescu sunt implicati în proiecte de Dreptul muncii? Care au fost proiectele reprezentative în aceasta arie de practica în 2016 si T1 2017?
Un numar de cinci avocati din cadrul firmei noastre lucreaza pe proiecte de dreptul muncii. Dupa cum mentionam si mai sus, ne-am ocupat anul trecut de proiecte de restructurari masive ce au implicat concedieri colective, pe lânga asistenta de zi cu zi si litigii de munca, iar în anul 2017 avem în prezent în lucru, pe lânga litigii si consultanta generala, doua proiecte foarte interesante ce implica transfer de personal în urma unor transferuri de business.
